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2018
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(2018): Keep calm and carry on (ethically). Durable moral courage in the workplace. In: Human Resource Management Review 28 (2), S. 116-130. DOI: 10.1016/j.hrmr.2017.05.011
Abstract: We develop a model of factors that enable morally courageous actors to carry on even after encountering organizational opposition. The model specifies that durable moral courage facilitates continued moral action and that demoralization inhibits it, and presents the perceived manageability of the organizational response as a factor affecting the extent to which an actor experiences durable moral courage and/or demoralization. It is proposed that moral efficacy, hardiness, and planning for endurance insulate the actor before an act of moral courage, by enhancing the perceived manageability of the organizational response; and that emotional self-regulation fortifies the actor by enhancing the perceived manageability of that response once it comes. It is also posited that moral efficacy and hardiness contribute directly to durable moral courage, hardiness and planning for endurance increase durable moral courage by promoting moral efficacy, and emotional self-regulation augments planning for endurance. Implications for research and practice are offered. zitiert von: 2
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(2018): Moral Emotions Toward Others at Work and Implications for Employee Behavior. A Qualitative Analysis Using Critical Incidents. In: Journal of Business and Psychology 33 (1), S. 155-180. DOI: 10.1007/s10869-016-9484-3
DOI: https://doi.org/10.1007/s10869-016-9484-3 Abstract: We propose a theoretical framework for and, via critical incidents, inductively investigate (a) the situations that trigger moral emotions toward others at work and (b) worker responses to these situations. Critical incidents were collected from a heterogeneous sample of 423 workers. Participants described an incident that caused each of four moral emotions (gratitude, anger, admiration, and contempt) and their response. Incidents and responses were coded, and frequencies, differences across the moral emotions, and associations between incidents and responses were analyzed. Several morally relevant situations at work were found to trigger the moral emotions. Participants responded in ways that had implications for their performance and their own well-being. The incidents largely align with moral foundations theory (Haidt and Graham in Social Justice Research, 20, 98–116, 2007). Responses also show evidence for social exchange, social learning, and rational expectancy-ba sed proc esses and behavior. The incidents specify several practices for managers and organizations to encourage and avoid. This was the first qualitative study of moral emotions at work and one of the few workplace studies to examine these emotions empirically. Several understudied factors and behavioral responses emerged. (PsycINFO Database Record (c) 2018 APA, all rights reserved)
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(2018): Social and emotional intelligence process-driven training. Liautaud Institute and servant leadership. ProQuest Information & Learning, US.
Abstract: Due to flattened organizations, market volatility, and globalization there is a need for socially and emotionally intelligent leaders to nurture and empower teams for organizational success. There is a disconnect between the learning programs provided for leaders by organizations and learning that focuses upon social and emotional intelligence learning. There are many programs advertised via the Internet that purport to increase social and emotional intelligence in participants but lack the scholarly research that may prove or disprove their claims. This study homed in upon the process-driven training program created by the Liautaud Institute of the University of Illinois quantitatively evaluating their archived data of pre-and post PDT self-surveys by leader participants and pre-and post PDT surveys of their direct reports. After correcting for self-selection bias our findings revealed significant problems with the data and our assumptions. The further implications of this study contributed to existing theory and offer recommendations for future studies. (PsycINFO Database Record (c) 2018 APA, all rights reserved)
2017
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(2017): Applying “theory of mind”: Theory and experiments. In: Games and Economic Behavior 106, S. 209-226. DOI: 10.1016/j.geb.2017.10.008
DOI: https://doi.org/10.1016/j.geb.2017.10.008 Abstract: We investigate our capacity to attribute preferences to others. This ability is intrinsic to game theory, and is a central component of “Theory of Mind”, perhaps the capstone of social cognition. This component of theory of mind allows individuals to learn more rapidly in strategic environments with an element of novelty. We show that the capacity to attribute preferences yields an advantage over less sophisticated approaches to strategic interaction (e.g. reinforcement learning) because it allows agents to extrapolate to novel circumstances information about counterparts' preferences that was learned previously. We report experiments investigating this capacity in extensive form games. We find significant learning of others' preferences, providing evidence for the presence and effectiveness of this aspect of theory of mind. Moreover, scores on survey measures of autism-spectrum tendencies are significant determinants of individual learning, so our notion of theory of mind is related to the notion as understood in psychology.
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(2017): Bowling alone or bowling at all?. The effect of unemployment on social participation. In: Journal of Economic Behavior & Organization 133, S. 213-235. DOI: 10.1016/j.jebo.2016.11.012
Abstract: This article examines the impact of unemployment on social participation using German panel data. We find negative and lasting effects for public social activities but also a retreat of individuals into private life. Issues of selection and endogeneity are addressed by using plant closures as exogenous entries into unemployment. Social norms and labour market prospects are shown to be relevant for explaining these findings. Our results advance the understanding of the consequences of unemployment for human well-being, highlight an hitherto unexplored channel through which unemployment influences economic outcomes (via changes in social capital) and point to an alternative explanation of unemployment hysteresis based on access to information.
2016
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(2016): Does HRD have a moral duty to respond to matters of social injustice?. In: Human Resource Development International 21 (1), S. 3-11. DOI: 10.1080/13678868.2017.1344419
DOI: https://doi.org/10.1080/13678868.2017.1344419 Abstract: The purpose of this article is to question whether or not social injustice should matter to human resource development (HRD). The goal is to invoke a sense of moral agency and responsiveness within the HRD community for having more candid and open conversations about social injustice and the lived experiences of marginalized individuals. In this article, a social justice paradigm will be suggested as a dedicated platform for studying social justice as a necessary outcome of social injustice. Organizational social justice will be introduced as a progressive workplace norm that envisions an equal balance of social justice outcomes for all members in organizations and places of work. (PsycINFO Database Record (c) 2018 APA, all rights reserved) zitiert von: 1
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(2016): Culture and the regulation of entry. In: Journal of Comparative Economics 44 (4), S. 1055-1083. DOI: 10.1016/j.jce.2016.09.007
Abstract: Does culture affect the manner in which a society regulates the entry of new firms? Our results suggest it does. We find more individualistic countries regulate entry more lightly. We investigate how culture matters presenting evidence of significant interactions between individualism and formal legal and political institutions. Individualism has a greater impact on entry regulation in societies with democratic political institutions or a common law tradition. This outcome is consistent with the idea that culture influences social preference for regulation, and political and legal institutions determine the degree to which those preferences are expressed as policy outcomes. zitiert von 9
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(2016): Dear computer, teach me manners: Testing virtual employment interview training. In: International Journal of Selection and Assessment 24 (4), S. 312-323
Abstract: Introduced and evaluated virtual employment interview (VI) training with a focus on nonverbal behavior. In the present study, participants in the VI training group took part in a simulated interview with a virtual character. Simultaneously, the computer analyzed participants' nonverbal behavior and provided real-time feedback. A control group received parallel interview training. Following training, participants took part in mock interviews, where interviewers rated participants' nonverbal behavior, and interview performance. A total of 70 college students (mean age 24 years) participated. Measures included the Measurement of Anxiety in Selection Interviews (MASI). Results revealed (1) that participants of VI training showed better interview performance, (2) that this effect was mediated by nonverbal behavior, and (3) that VI training had a positive influence on interview anxiety. These results have important practical implications for applicants, career counseling centers, and organizations.
Keywords: Angst, Anxiety, Arbeits - und Organisationspsychologie, Berufliche Interessen, berufliche Laufbahn und Berufsberatung, Bewerbungsgespräche, Einzelstudie / spezifisch, Feedback, interpersonal communication, Interpersonale Kommunikation, interview anxiety, Job Applicant Interviews, Manieren, MASI, job interviews: virtual employment interview training, Nonverbal behavior, Kommunikation, Nonverbal communication, Nonverbale Kommunikation, Occupational Interests & Guidance, performance, Specialized Interventions, Spezielle Interventionen, Test Coaching, Testtraining, Training, Verhaltensforschung, Virtual Classrooms, Virtuelle Klassenzimmer, Wirtschaftspsychologie -
(2016): A descriptive analysis. The role of social intelligence in school leadership. ProQuest Information & Learning, US.
Abstract: Social intelligence plays a crucial role in workplace environments, especially for individuals in leadership positions. The ability to anticipate the responses of others while acting wisely and in a predictive manner is a vital component of this type of intelligence. Principals are in a certain type of leadership position which requires a high degree of social intelligence. This study examined applications of social intelligence and investigated the relationship between an assessment representing this concept and successful leadership traits. The researcher investigated successful campus ratings as associated with social intelligence scores of administrative personnel. The research questions included inquiry regarding the relationship between social intelligence and school success, the role of social intelligence in academic performance, and teacher perceptions regarding leadership characteristics and social skills. A survey was developed to collect data and information regarding background and leadership skills. These factors were examined and analyzed. The instrument applied in this study was a standardized measure of social intelligence. By using social intelligence, leaders may be chosen for positions that will impact education in a positive manner. Future research is planned to continue examination of social intelligence according to the data collected in this study and the predictive value of multiple factors in school success. Applications to higher education are discussed. (PsycINFO Database Record (c) 2017 APA, all rights reserved)
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(2016): Ein bisschen Wut tut gut - warum Manager moralisch motivierte Wut ernst nehmen sollten. In: Wirtschaftspsychologie aktuell 23 (1), S. 57-60
Abstract: Es wird die Wut im Arbeitsleben als alltagliches Phanomen und normale Begleiterscheinung bei Interaktionsprozessen zwischen Individuen erortert. Dabei geht es vor allem um den sensiblen Umgang von Fuhrungskraften mit Emotionen von Mitarbeitern. Haufig handelt es sich dabei um prosoziale oder moralisch motivierte Wut (MMW), die sich von herkommlicher Wut unterscheidet. Die MMW ist eine Emotion, die ein Fehlverhalten bewertet, um es dann verantwortungsbewusst zu korrigieren. In diesem Sinne ist MMW ein erregter Gemutszustand, der durch die Verletzung moralischer Standards hervorgerufen wird, andere mehr betrifft als das handelnde Individuum selbst und ein Korrekturverhalten nach sich zieht, selbst wenn es fur dieses Individuum ein Risiko darstellt. Dafur werden zwei Praxisbeispiele (Der Fall Edward Snowden und der VW-Abgasskandal) zitiert und am Beispiel des Films "Die zwolf Geschworenen"wird aufgezeigt, wie Handeln durch MMW beeinflusst wird. Fur Fuhrungskrafte ist es wichtig, verschiedene Arten der Wut zu erkennen und zwischen Wut als Personlichkeitsmerkmal (trait anger) und situationsbedingte Emotion (state anger) zu differenzieren. Nur so konnen Warnsignale von MMW erkannt und richtig eingeordnet werden.
2015
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(2015): Intra and inter-individual differences in social intelligence of Portuguese students. In: Paidéia 25 (61), S. 153-161. DOI: 10.1590/1982-43272561201503
DOI: https://doi.org/10.1590/1982-43272561201503 Abstract: Social intelligence is a favorable condition for career decision-making and development. The social intelligence indices of Portuguese students in school years prior to a career transition are characterized and intra and interindividual differences are analyzed. Participants were 1095 students (552, 50.4% women) with a mean age of 14.78 years (SD = 1.86), in the 8th (542, 49.5%), 10th (295, 26.9%) and 11th (258, 23.6%) grades. The Cognitive Test of Social Intelligence (PCIS) was administered at two moments, six months apart. Results indicate that the 8th grade obtained higher average scores in Problem Solving, Motivation and Self-confidence (time 1), while the 10th grade obtained better results in Problem Solving, Motivation and Familiarity (time 2). Between the assessment moments, all school years register an increase in Problem Solving and Self-confidence in social situations. These results constitute favorable psychological conditions for the promotion of ethical questioning in career guidance interventions. (PsycINFO Database Record (c) 2016 APA, all rights reserved)
2014
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(2014): Fuhrung und Macht. Warum Einflussnahme erfolgreicher ist. In: Wirtschaftspsychologie aktuell 21 (1), S. 28-32
Abstract: Die positiven und negativen Auswirkungen von Macht in Fuhrungspositionen auf die Zusammmenarbeit und die Produktivitat in hierarchisch organisierten Unternehmen werden dikutiert. Zunnachst erfolgt eine nahere Bestimmung des Fuhrungsbegriffs anhand der Abgrenzung von Machtausubung gegenuber Einflussnahme. Es wird die Auffassung vertreten, dass die gefuhlsbestimmte Wahrnehmung und Informationsverarbeitung aller sozialen Sachverhalte auf drei sozio-emotionalen Dimensionen beruht, der Gemeinschaft (Valenz), der Macht (Dominanz) und der Aktivierung (Erregung). Unterschiedliche Wirkungen von Einflussnahme und Machtausubung werden erortert. Im Anschluss werden Grunde fur die seltene Anwendung von kooperativer Fuhrung in der Praxis erlautert. Drei Dynamiken werden hier als relevant erachtet: (1) Korrumpierung durch Macht, (2) Streben nach mehr Macht verbunden mit Machtkampfen und (3) die Erwartung, dass Fuhrungskrafte in Wissen und Fertigkeiten den Untergebenen uberlegen sind. Abschliessend werden Hinweise zur Praxis positiver Fuhrung ohne Einfluss der drei genannten Dynamiken gegeben.
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(2014): The consistency of fairness rules. An experimental study. In: Journal of Economic Psychology 41, S. 88-100. DOI: 10.1016/j.joep.2012.12.007
Abstract: This paper studies individual consistency in the use of fairness rules, together with the role of self-serving bias in decision-making. We likewise attempt to characterize the different decision-making processes associated with the two types of self-interested behavior (pure selfish and self-serving). We use a within-subject design, which allows us to compare individual behavior when the context changes. In line with the literature, we find a multiplicity of fairness rules. However, the set of fairness rules is considerably smaller when we control for consistency. Only selfishness and strict egalitarianism seem to survive the stricter consistency requirements. We observe that this result is mainly explained by a self-serving bias. Additionally, we observe that faster decisions are self-interested and decisions dealing with moral trade-off are slower.
2012
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(2012): The power of words. A model of honesty and fairness. In: Journal of Economic Psychology 33 (3), S. 642-658. DOI: 10.1016/j.joep.2011.12.004
DOI: https://doi.org/10.1016/j.joep.2011.12.004 Abstract: We develop a game-theoretical model of honesty and fairness to study cooperation in social dilemma games with communication. It is based on two key intuitions. First, players suffer a utility cost if they break norms of honesty and fairness, and this cost is highest if most others comply with the norm. Second, people are heterogeneous with regard to their concern for norms. We show that a model based on honesty norms alone cannot explain why pre-play communication fosters cooperation in simultaneous social dilemmas. In contrast, the model based on norms of honesty and fairness can. We also illustrate other predictions of the model, offering experimental evidence in line with them—e.g., the effect of communication on cooperation depends on how many players communicate, and whether the social dilemma is played simultaneously or sequentially. In addition, ideas for new experiments are suggested. (PsycINFO Database Record (c) 2017 APA, all rights reserved)
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(2012): Wirtschafts- und Unternehmensethik im Finanzsystem. Das Modell der ethikorientierten Führung. 1. Aufl.. Stuttgart: Steinbeis-Ed (Finethikon)
Abstract: Das Modell der ethikorientierten Führung wird vorgestellt als Antwort auf die Frage, wie gute Führung aussehen sollte. Gemäß diesem Modell zeichnet sich gute Führung dadurch aus, dass genuin moralische Werte neben nicht-genuin moralischen Werten die Entscheidungen und Handlungen von Führungskräften leiten und prägen. Dies gilt sowohl im Hinblick auf Aufgaben der Unternehmensführung, als auch im Hinblick auf Aufgaben der Mitarbeiterführung. Als Beispiele genuin moralischer Werte werden die Achtung der Menschenwürde, die Ermöglichung von Mündigkeit, der Schutz der Gleichheit, die Sorge um Gerechtigkeit, das Streben nach Nachhaltigkeit und gelebte Toleranz genannt, Leistungs-, Gewinn- und Innovationsstreben sowie Kundenorientierung sind Beispiele nicht-genuin moralischer Werte. Das Zusammenspiel von genuin moralischen und nicht-genuin moralischen Werten wird erörtert. Des Weiteren wird der Zusammenhang zwischen ethikorientierter Führung und klassischen Führungsstilen, wie dem partnerschaftlich-demokratischen, dem autoritativen und dem laissez-faire, erläutert. Abschließend wird der Frage nachgegangen, ob und wie man ethikorientierte Führung vermitteln und erlernen kann. Zusammenfassend wird festgehalten, dass ethikorientierte Führungskräfte immer auf die Vereinbarkeit ihrer Handlungen mit moralischen Forderungen achten, so dass sie im Konfliktfall auf eine Handlung verzichten, auch wenn sie einen nicht-genuin moralischen Wert maximieren würde. Sie spielen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht gegeneinander aus, setzen sie nicht unter Druck oder halten sie bewusst klein. Sie verfolgen keine Ziele, die sie nicht offen kommunizieren.
2011
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(2011): Psychologie der Dienstleistung. Göttingen: Hogrefe
Abstract: Die Psychologie der Dienstleistung erforscht das Erleben und Verhalten von Dienstleistern und Kunde sowie die Interaktionsprozesse zwischen diesen beiden Akteuren. Die Wahrnehmung und emotionalen Bewertungen dieser Interaktionsprozesse spielen eine wichtige Rolle für die Bewertung der erfolgten Dienstleistung und beeinflussen somit maßgeblich deren Erfolg. Das Buch liefert einen aktuellen Überblick über den Stand der Forschung zu den psychologischen Aspekten der Dienstleistung. Auf der Seite des Dienstleisters werden Einflussgrößen wie beispielsweise die Persönlichkeit, die Entstehungsbedingungen von Kundenorientierung und die Analyse des konkreten Verhaltens im Kundenkontakt betrachtet. Mit Blick auf den Kunden wird den Fragen nachgegangen, wie Kundenzufriedenheit entsteht und welche Aspekte Einfluss auf die Wahrnehmung der Dienstleistungsqualität haben. Der Band beleuchtet schließlich auch die Rolle der Organisation und diskutiert dabei Interventionsmöglichkeiten auf den Ebenen der Mitarbeiterauswahl, der Führung, des Trainings und des Dienstleistungsklimas.
Keywords: Dienstleistung, Wirtschaftspsychologie -
(2011): Wer A sagt, muss auch B sagen. In: Soziale Welt 62 (4), S. 333-349. DOI: 10.5771/0038-6073-2011-4-333
DOI: http://www.soziale-welt.nomos.de/fileadmin/soziale-welt/doc/Aufsatz Abstract: Es wird der Frage nachgegangen, ob sich Menschen moralisch verhalten, weil sie sich moralisch verhalten wollen oder weil sie dazu gezwungen werden. Diese Frage ist nicht zu beantworten, da die wahren Motive von Menschen wissenschaftlicher Analyse nicht zugänglich sind. Deswegen wird vor dem Hintergrund heuristischer Fallstudien der Mechanismus "argumentativen Zwangs", welcher dieses Problem umgeht, herausgearbeitet. Demnach rechtfertigen Akteure im Unternehmensmanagement ihr Handeln mit gesellschaftlich akzeptierten Werten und Interessen, anfangs möglicherweise nur pro forma, um gesellschaftlichen Ansprüchen entgegenzukommen. Doch diese Legitimationen entwickeln eine Eigendynamik. Denn anfangs möglicherweise nur taktisch gemachte Versprechungen, die das eigene Handeln gegen gesellschaftliche Kritik immunisieren sollen, können genutzt werden, um Akteure später darauf festzunageln, insofern diese ihren vorherigen Versprechungen öffentlich nicht mehr widersprechen können. Eine erste Fallstudie illustriert diese Beeinflussung durch moralische Argumente. Eine zweite Fallstudie zeigt, dass es Kosten verursacht, sich nicht mit moralischen Argumenten zu rechtfertigen, da somit indirekter argumentativer Zwang entsteht. Der hier entwickelte Mechanismus argumentativen Zwangs zeigt, wie Gewerkschaften und Betriebsräte Unternehmen beeinflussen können, über die sie formell kaum Macht haben. (Autorenreferat)
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(2011): The communication of anger and disappointment helps to establish cooperation through indirect reciprocity. In: Journal of Economic Psychology 32 (3), S. 489-501. DOI: 10.1016/j.joep.2011.03.016
Abstract: Abstract Indirect reciprocity is cooperation through reputation: third parties cooperate with those known to cooperate and defect against those known to defect. Defection, then, can have the unjust motive of greed or the just motive of retaliation. To establish cooperation, observers should distinguish both motives for defection and respond more cooperatively to the latter. We propose that the expression of emotions may facilitate this inferential process. Indeed, in two laboratory studies participants inferred that defection out of anger or disappointment was a just response to a defector and they responded more cooperatively than when no emotion was communicated. Moreover, participants inferred that defectors who evoked disappointment instead of anger had a relatively positive reputation. We conclude that emotions help establish cooperation through indirect reciprocity. Highlights ► Anger and disappointment signal who have defected in indirect reciprocity. ► Expressing anger or disappointment helps justify one’s defection against a defector. ► Defection out of anger or disappointment elicits relatively cooperative responses. ► Disappointment signals that a defector’s reputation is more positive than does anger. ► Anger and disappointment function as lubricants of indirect reciprocity. zitiert von 19
2010
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(2010): Fairness perceptions and prosocial emotions in the power to take. In: Journal of Economic Psychology 31 (6), S. 908-922. DOI: 10.1016/j.joep.2010.08.001
DOI: https://doi.org/10.1016/j.joep.2010.08.001 Abstract: This experimental study investigates how behavior changes after receiving punishment. The focus is on how proposers in a power-to-take game adjust their behavior depending on their fairness perceptions, their experienced emotions, and their interaction with responders. We find that fairness plays an important role: proposers who take what they consider to be an unfair amount experience higher intensities of prosocial emotions (shame and guilt), particularly if they are punished. This emotional experience induces proposers to lower their claims. We also find that fairness perceptions vary considerably between individuals. Therefore, it is not necessarily the case that proposers who considered themselves fair are taking less from responders than other proposers. Lastly, we provide evidence that suggests that eliciting emotions through self-reports does not affect subsequent behavior. (PsycINFO Database Record (c) 2017 APA, all rights reserved)
2009
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(2009): Wer schätzt eigentlich wen? Kunden als Quelle der Wertschätzung am Arbeitsplatz. In: Wirtschaftspsychologie 11 (1), S. 11-19
Abstract: Wertschätzung wird als wichtige Ressource am Arbeitsplatz betrachtet (Semmer & Jacobshagen, 2003; Semmer, Jacobshagen & Meier, 2006; Siegrist, 1996). Allerdings ist kaum untersucht, wer Arbeitnehmern Wertschätzung entgegenbringt. Man würde Vorgesetzte und Arbeitskollegen als hauptsächliche Quellen von Wertschätzung vermuten: Beide sind wichtige Quellen sozialer Unterstützung (Beehr, 1995) und beeinflussen das soziale Klima am Arbeitsplatz (Frese & Zapf, 1987). Auch setzen Vorgesetzte Feedback gezielt als Führungsinstrument ein. Ungeklärt ist, ob Kunden eine Quelle für Wertschätzung darstellen, in welcher Form Wertschätzung entgegengebracht wird und für welche Leistung. In einer Interviewstudie wurden 63 Personen zu je zwei Wertschätzungssituationen am Arbeitsplatz befragt. Die Analyse der 125 auswertbaren Situationen nach Quellen, Formen und Ursachen der Wertschätzung ergab, dass die Kunden nach den Vorgesetzten als zweithäufigste Quelle genannt wurden. Kunden ergänzten die von allen Quellen (Vorgesetzte, Kunden, Kollegen) hoch favorisierte Form des mündlichen Lobs durch Präsente und Folgeaufträge. Es wird festgestellt, dass damit Kunden also eine wichtige Ressource und damit eine weitere kostenlose Dienstleistung erbringen.
Keywords: Soziale Anerkennung, Wirtschaftspsychologie -
(2009): The focusing and informational effects of norms on pro-social behavior. In: Journal of Economic Psychology 30 (3), S. 307-320. DOI: 10.1016/j.joep.2008.11.005
Abstract: Investigated the focusing and informational effects of norms on prosocial behavior. 210 university students were paired into 2-person groups and presented a binary choice task, in which they could behave either selfishly or with a social-equity orientation. Focusing and informational influences were tested separately; the focusing condition required subjects to think about what others do, or what others say one should do in particular situations, whereas the informational condition presented subjects with the actions of others in the same situations. The results provided evidence for both focusing and informational influences of norms on prosocial behavior. In general, either thinking about or observing the behavior of others caused subjects to display more prosocial behavior, even when they did not expect or observe prosocial behavior in others. Since the experiment controlled for strategic influences, the findings reveal a direct impact of norms on behavior. Implications for the future development of a more comprehensive theoretical model of norms are considered.
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(2009): What is Fair. Three Perspectives. In: Journal of Business Ethics 84 (S1), S. 89-102. DOI: 10.1007/s10551-008-9683-6
DOI: https://doi.org/10.1007/s10551-008-9683-6 Abstract: Although words like 'fair' may have a common meaning, we cannot assume that people speak them or hear them in the same manner, or appreciate the impact of their implied interpretations and nuances. We describe three different perspectives–rational, emotional, and spiritual–which offer vastly different meanings of fairness. We also discuss the manner in which the different meanings they represent with respect to policies and practices are pursued by business interests within the American and international arenas. (PsycINFO Database Record (c) 2016 APA, all rights reserved)
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Raab, Gerhard; Unger, Alexander (Hg.) (2009): Der Mensch im Mittelpunkt wirtschaftlichen Handelns. Tagungsband zur 15. Fachtagung der Gesellschaft für angewandte Wirtschaftspsychologie Ludwigshafen 10. 11. Juli 2009. 1. Auflage. Lengerich: Pabst Science Publishers
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(2009): The origins of fairness. In: New Scientist 204 (2734), S. 34-35. DOI: 10.1016/S0262-4079(09)63003-7
Abstract: HOW often have you seen rich people take to the streets, shouting that they're earning too much? No, I thought not. Protesters are typically blue-collar workers yelling that the minimum wage has to go up, or that their jobs shouldn't go overseas. Lately, however, we have been hearing...
2006
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(2006): Soziale Kompetenz und Emotionale Intelligenz. In: Qualitätssicherung und Evaluation in Personalauswahl und Eignungsbeurteilung. Riezlern-Reader XV, S. 176-191
Abstract: Die gesellschaftlichen Veränderungen stellen hohe Anforderungen an die Anpassung eines Menschen an seine soziale Umwelt. In diesem Zusammenhang, auch im Berufsleben, sind die Konstrukte Soziale Kompetenz und Emotionale Intelligenz von Bedeutung. Soziale Kompetenz wird dabei definiert als das Bestreben einer möglichst gleichmäßigen Verwirklichung der Interessen aller beteiligten Personen. Die Ausführungen zu diesem Konstrukt beziehen sich u. a. auf: Definition und Abgrenzung, Strukturen, Modelle über die Entstehung von gezielt sozial kompetentem Verhalten, verwandte Begriffe (Soziale Intelligenz, Interpersonale Kompetenz). Emotionale Intelligenz ist letztlich ein Unterbereich der Sozialen Kompetenz und bezieht sich auf den Gesichtspunkt des Gefühls im sozialen Kontext. Die Ausführungen zu diesem Konstrukt beziehen sich auf: Definition, gebräuchliche Erhebungsverfahren (Fragebogenverfahren, Rollenspiele, "In vivo" Test, Videotechniken und computergestützte Verfahren). Vorteile und mögliche Einschränkungen der Verfahrensarten werden ausführlich diskutiert.
Keywords: definition & models & assessment methods, Emotional Control, Emotional Intelligence, Emotionale Intelligenz, Emotionale Kontrolle, Empirical Methods, Empirische Methoden, Intelligence, Intelligenz, Measurement, Messung, Methodik, Personalmanagement, Psychometrics & Statistics & Methodology, Psychometrie, social competence & emotional intelligence as socially important constructs, Social intelligence, social psychology, Social Skills, Soziale Fertigkeiten, Soziale Intelligenz, Sozialpsychologie, Statistik, Wirtschaftspsychologie