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2016
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(2016): Ein bisschen Wut tut gut - warum Manager moralisch motivierte Wut ernst nehmen sollten. In: Wirtschaftspsychologie aktuell 23 (1), S. 57-60
Abstract: Es wird die Wut im Arbeitsleben als alltagliches Phanomen und normale Begleiterscheinung bei Interaktionsprozessen zwischen Individuen erortert. Dabei geht es vor allem um den sensiblen Umgang von Fuhrungskraften mit Emotionen von Mitarbeitern. Haufig handelt es sich dabei um prosoziale oder moralisch motivierte Wut (MMW), die sich von herkommlicher Wut unterscheidet. Die MMW ist eine Emotion, die ein Fehlverhalten bewertet, um es dann verantwortungsbewusst zu korrigieren. In diesem Sinne ist MMW ein erregter Gemutszustand, der durch die Verletzung moralischer Standards hervorgerufen wird, andere mehr betrifft als das handelnde Individuum selbst und ein Korrekturverhalten nach sich zieht, selbst wenn es fur dieses Individuum ein Risiko darstellt. Dafur werden zwei Praxisbeispiele (Der Fall Edward Snowden und der VW-Abgasskandal) zitiert und am Beispiel des Films "Die zwolf Geschworenen"wird aufgezeigt, wie Handeln durch MMW beeinflusst wird. Fur Fuhrungskrafte ist es wichtig, verschiedene Arten der Wut zu erkennen und zwischen Wut als Personlichkeitsmerkmal (trait anger) und situationsbedingte Emotion (state anger) zu differenzieren. Nur so konnen Warnsignale von MMW erkannt und richtig eingeordnet werden.
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(2016): The Joint Effects of Justice Climate, Group Moral Identity, and Corporate Social Responsibility on the Prosocial and Deviant Behaviors of Groups. In: Journal of Business Ethics 137 (4), S. 677-697. DOI: 10.1007/s10551-015-2748-4
DOI: https://doi.org/10.1007/s10551-015-2748-4 Abstract: Pulling from theories of social exchange, deonance, and fairness heuristics, this study focuses on the relationship between overall justice climate and both the prosocial and deviant behaviors of groups. Specifically, it considers two contextual boundary conditions on this effect—corporate social responsibility (CSR) and group moral identity. Results from a laboratory experiment are presented, which show a significant effect for overall justice climate and a two-way interaction between overall justice climate and CSR on group-level prosocial and deviant behaviors, and a marginally significant interaction of group moral identity with overall justice climate on group deviance. The implications of contextual influences on workplace ethics and justice are discussed. (PsycINFO Database Record (c) 2017 APA, all rights reserved)
2015
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(2015): Partizipation und ihre kulturelle Bedingtheit. In: Wirtschaftspsychologie 17 (2), S. 63-72
Abstract: Participation is seen as an effective leadership instrument. The question is: Is participation successful in every culture? This article investigates in which cultures participative leadership is accepted. A literature review suggests that participation is mainly influenced by the cultural dimension of power distance. In extension, new studies show that participation is influenced by complex cultural factors. The article gives a detailed comparison of the European countries Germany and Spain. Practical implications as well as hints for a value change of cultural preferences will be presented. Partizipation wird in der Regel als effektives Fuhrungsinstrument verstanden. Doch ist Partizipation in allen Kulturen erfolgreich einsetzbar? Es wird untersucht, in welchen Kulturen partizipatives Fuhrungsverhalten akzeptiert wird. Anhand eines Literaturreviews wird dargestellt, dass Partizipation vor allem durch die Kulturdimension Machtdistanz beeinflusst wird. Neuere Untersuchungen belegen zudem, dass Partizipation einer komplexen kulturellen Bedingtheit unterliegt. Die Ausfuhrungen werden vertieft anhand eines Vergleichs der beiden europaischen Lander Deutschland und Spanien. Es wird sowohl auf praktische Implikationen der Ergebnisse als auch auf einen moglichen Wertewandel der kulturellen Praferenzen eingegangen.
2014
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(2014): Diversity-Trainings. Einstellungen zwischen Gruppen sozialpsychologisch fundiert verbessern. In: Aktuelle Trends in der Personal- und Organisationsentwicklung
Abstract: Grundlagen des Diversity-Konzepts und des Diversity-Managements in Unternehmen werden erlautert und Erfahrungen mit Diversity-Trainings werden reflektiert. Im Rahmen einer Definition werden unterschiedliche Dimensionen und Typen von Diversity beschrieben und theoretische Modelle erlautert. Nach einer Darstellung der Grunde und Ziele von Diversity-Management werden Massnahmen zum Umgang mit Stereotypen und Vorurteilen am Arbeitsplatz beschrieben, von denen die wichtigste in Diversity-Trainings besteht. Neben grundlegenden Aspekte der Trainingsgestaltung und moglichen Fehlern bei der Durchfuhrung wird ein Uberblick uber die Trainingspraxis gegeben und ein Diversity-Training vorgestellt, welches theoriegeleitet entwickelt wurde, um soziale (vor allem sexistische) Einstellungen zu verbessern. Anhand von Evaluationsergebnissen wird verdeutlicht, dass die Erhohung wahrgenommener Vielfalt innerhalb von Gruppen einen wesentlichen Faktor fur die Verbesserung von Gruppenbeziehungen darstellt.
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